La Ricerca sulla Cultura Organizzativa
Il cervello di ogni persona non è una semplice ‘scatola nera’ che elabora input e output, ma è un mondo complesso basato su sistemi di bisogni motivazionali che influenzano il comportamento umano. Questi sistemi motivazionali sono le forze propulsive che ci portano ad agire, ciò che determina il copione interno di ciascuna persona. Questi sistemi motivazionali sono le forze ‘razionali’ sottese al comportamento e alle azioni percepite come ‘irrazionali’.
Mentre molti studiosi di management parlano di scelte razionali – in special modo quanti si occupano soprattutto dell’organizzazione e di come questa funziona -, gli acuti osservatori del comportamento umano hanno compreso che i bisogni possono seriamente influire sulla qualità del management. Le forze irrazionali possono influenzare fortemente la leadership, le relazioni a due, il comportamento di gruppo e l’organizzazione nel suo complesso. Le dinamiche inconsce interpersonali e di gruppo, basate sui sistemi motivazionali, sono fonte di molte decisioni e scelte politiche nella vita dell’organizzazione e sono una potente forza che serve a spiegare la motivazione e l’azione degli esseri umani.
(Tratto da: ‘L’organizzazione irrazionale’ – Manfred Kets de Vries.)
Programma della Ricerca sulla Cultura Organizzativa:
Obiettivo
Individuare, analizzare e misurare i comportamenti organizzativi attuali dei collaboratori dell’organizzazione. Una volta fotografata la cultura organizzativa attuale si potrà darà inizio ad interventi di formazione e/o di coaching su misura, per creare una cultura organizzativa desiderata.
Ricerca sulla Cultura Organizzativa
- Cultura Organizzativa del Top Management
- Cultura Organizzativa del Management
- Cultura Organizzativa del Middle Management
- Cultura Organizzativa del Worker
Axion Model
La ricerca della cultura organizzativa è suddivisa in 3 fasi:
- Preparazione degli Interventi
- Incontri di studio sulla cultura organizzativa dell’organizzazione
- Incontri di formazione e/o coaching su misura per creare la cultura organizzativa desiderata
Metodologia
La metodologia che verrà usata sarà sperimentale; consentirà ai partecipanti l’esperienza in presa diretta di una situazione, facendo seguire all’esperienza in prima persona l’elaborazione concettuale in gruppo. Il fine è quello di innescare un processo di cambiamento e di maturazione culturale organizzativa che coinvolge le capacità centrali dell’essere umano, quindi non solo singoli set di comportamento organizzativo, bensì qualità complesse il cui utilizzo discrezionale varia da persona a persona.
La realizzazione sulle qualità personali prende in considerazione una quantità e soprattutto una qualità di aspetti molto ampia: gli stili sociali, il modo di pensare, l’intelligenza applicata, gli stili di risoluzione dei problemi e di presa di decisione, le visioni organizzative e del lavoro, le motivazioni, i valori, gli atteggiamenti e taluni aspetti ancor più sottili della personalità come l’identità personale, la visione di se stessi, la fiducia e infine l’autostima.
I Modelli di Studio
a. Modello di Edgar Schein
Cos’è questo modello?
La definizione di Edgar Schein sulla cultura:
‘La cultura è importante perché è un insieme di forze potenti, nascoste e spesso inconsce, che determinano il nostro comportamento individuale e collettivo, i modi della percezione, lo schema del pensiero e i valori. La cultura organizzativa in particolare è importante perché gli elementi culturali determinano strategie, obiettivi e modi di agire. I valori e lo schema di pensiero di leader e dirigenti sono in parte determinati dal loro bagaglio culturale e dalle loro esperienze comuni. Se si vuole rendere una organizzazione più efficiente ed efficace, allora si deve comprendere il ruolo giocato dalla cultura nella vita organizzativa’.
Il modello di Edgar Schein divide la cultura organizzativa in tre livelli:
1. Artefatti: ossia le cose che sono immediatamente osservabili di una data organizzazione: la sua architettura, l’arredamento, la tecnologia, ma anche il modo di comportarsi dei suoi membri come il gergo, l’abbigliamento, la mimica, i simboli, i rituali. Per definizione tutti gli artefatti sono visibili, ma non per questo facilmente decifrabili.
2. Valori espliciti: siamo nella sfera dei discorsi manifesti e accettati che vengono spesso creati e fatti circolare dalla leadership con l’intento di rafforzare il senso di appartenenza e solidarietà, di individuare i pericoli e i nemici esterni, di chiarire e legittimare le scelte dell’organizzazione, di creare consenso tra i membri.
3. Assunti di base: sono queste le convinzioni profonde e inespresse, date talmente per scontate da non attrarre l’attenzione e di cui spesso i membri non sono nemmeno del tutto consapevoli. Ma è proprio questo il livello più importante per:
- capire l’anima dell’organizzazione;
- le motivazioni profonde delle azioni dei suoi membri;
- e il modo in cui questi sono stati selezionati e plasmati.
(Fonte: Schein E., Culture d’impresa, Raffaello Cortina Editore, 2000)
Perché è stato scelto questo modello?
Il modello di Schein offre ai partecipanti la possibilità di analizzare le forze culturali poste a base delle decisioni assunte con consapevolezza da soggetti che fanno parte di un organizzazione che trascende i singoli.
b. Modello di Hofstede
Cos’è questo modello?
Geert Hofstede ha sviluppato un modello rappresentando le diversità culturali, chiamato ‘il modello a cinque dimensioni’.
Questo modello traccia il profilo della personalità di una cultura su cinque diverse dimensioni, che sono i componenti degli atteggiamenti delle persone, dei comportamenti e delle modalità organizzative e sociali.
Le ‘cinque dimensioni’ riguardano i cinque valori culturali fondamentali di ogni cultura e sono:
- Power distance è la distanza di potere (sottomissione, gerarchia)Uncertainty avoidance è l’avversione all’incertezza.
- Individualism-Collectivism è l’individualismo vs collettivismo.
- Masculinity-Feminity è la mascolinità vs femminilità.
- Time orientation sono gli schemi mentali orientati al lungo o breve periodo.
(Fonte: Hofstede G., ‘Cultura e organizzazioni’ – FrancoAngeli, 2014)
Perché è stato scelto questo modello?
Il modello di Hofstede dà l’opportunità ai partecipanti di utilizzare i cinque valori culturali nell’analisi dei comportamenti specifici all’interno del (proprio) contesto lavorativo.
c. Modello di Ned Herrmann
Cos’è questo modello?
Il Whole Brain Model® di Ned Herrmann descrive le ‘preferenze cerebrali’, cioè quei modi di pensare che ci soddisfano di più e che ci vengono più naturali. Gli studi di Ned Herrmann dimostrano che il funzionamento del cervello umano è guidato da un insieme di stili di pensiero a quattro quadranti interconnessi tra loro.
Perché è stato scelto questo modello?
Il modello di Ned Herrmann aiuta i partecipanti a capire i propri stili di pensiero. Le persone hanno modi diversi di percepire e di assimilare le informazioni, di comunicare, di prendere decisioni e di risolvere i problemi. Una volta che un individuo comprende quali sono i propri stili di pensiero, migliora la comunicazione, la leadership, la gestione delle relazioni, la risoluzione dei problemi, il processo decisionale, la capacità di comportarsi in modo proattivo e le altre funzioni dello sviluppo personale ed interpersonale.
d. Modello Bio-psico-sociale
Cos’è il modello bio-psico-sociale
Il comportamento umano e i processi mentali sono prodotti delle influenze biologiche, psicologiche e sociali e della interazione tra di esse.
Il modello bio-psico-sociale è uno studio che prende in esame pensieri, sentimenti, desideri, convinzioni e molti altri aspetti legati all’attività mentale.
La mente è l’elemento cardine per la comprensione del comportamento umano e dei suoi processi mentali all’interno di un contesto culturale.
Perché è stata scelta questa modalità?
Perché “Non si può insegnare qualcosa a un uomo. Puoi solo aiutarlo a scoprirla dentro di sé.”
(Galileo Galilei)